المصطلح الذي يتم فيه ترقية الموظف لمنصب في المستقبل

من واقع خبرتي في المبيعات ، غالبًا ما لا يكون الكثير من هذه المفاهيم شيئًا لا يستخدمه مديرو المبيعات أو مساعدو المبيعات ، لكنهم ليسوا على دراية بها. أو أنهم لا يفهمون معناها بالكامل. ومع ذلك - هذا هو أساس الأسس.

اختبر موظفيك ، قم بإجراء اختبار صغير على معرفة الابتدائية. سيساعد هذا إلى حد ما في تقييم مستوى استعداد كل منهم.

• B2B (بالإنجليزية "Business to business" - "Business for business" بالروسية ، والمختصر "bi tu bi") هو قطاع سوق لا يعمل لصالح المستهلك النهائي ، ولكن لشركات أخرى.

• B2C (الإنجليزية "Business-to-Consumer" ، الروسية "الأعمال التجارية للمستهلك") هي قطاع سوق يعمل لصالح المستهلك النهائي.

• CRM (اللغة الإنجليزية "إدارة علاقات العملاء") تتم ترجمتها على أنها "إدارة علاقات العملاء". تم تصميم هذا البرنامج لأتمتة عملية العمل مع العملاء وتنظيمها وتبسيطها ، وجعلها أكثر شفافية ومفهومة.

• بيع شامل (بيع متقاطع أو بيع إضافي) - بيع يتم على خلفية عملية شراء تم إجراؤها بالفعل ، وعادة ما تكون مكملة لها (بيع المنتجات ذات الصلة).

إذا كنت تبيع أحذية ، فقد تكون المنتجات ذات الصلة منتجات العناية بالأحذية.

• KPI (المهندس "مؤشرات الأداء الرئيسية") ، أو مؤشرات الأداء الرئيسية - هو نظام قياس يساعد المؤسسة على تحقيق الأهداف الاستراتيجية والتكتيكية.

• بيع، أو "زيادة مبلغ البيع" - هذا هو دافع المشتري لشراء منتج بمبلغ أكبر. على سبيل المثال ، بالمقارنة مع منتج وظيفي أعلى تكلفة وأعلى جودة ، يميل المشتري إلى المنتج الأكثر تكلفة.

• مبيعات نشطة هي عملية بيع منتج / خدمة ، والتي تشمل العثور على العملاء وتحديد احتياجاتهم وتلبية احتياجاتهم.

• الاستماع الفعال - تقنية الاتصال ، حيث يكون دور المستمع هو دعم المتحدث.

• سؤال بديل - سؤال يحتوي على خيارين (ثلاثة) للإجابة.

• جاذبية - إحساس لطيف ، شعور فيما يتعلق بشخص ما أو شيء ما ينشأ في شخص تحت تأثير المحاور.

• التأثير على الأشخاص - المشاركون في مركز الشراء الذين لا يشاركون بشكل مباشر في الشراء ولكنهم يؤثرون فيه.

• اعتراض - هذا خلاف حقيقي بين العميل والبائع.

• توضيح الاحتياجات - إحدى مراحل المبيعات الخمس ، والتي تتمثل في تحديد حاجة العميل المحتمل لحل مشاكل ومهام معينة.

• مبيعات من خطوتين - بيع منتج رخيص (أو بيع منتج مجانًا) بهدف البيع اللاحق لمنتج رئيسي أغلى ثمناً.

على سبيل المثال ، قبل أن نعرض على العميل شراء CRM ، نقترح أولاً تنزيل نسخة تجريبية مجانية.

• الإغراق - بيع السلع / الخدمات بأسعار أقل من أسعار السوق (في بعض الأحيان ، أقل من تكلفة السلع) من أجل طرح المنتج في السوق ، وطرد المنافسين ، وما إلى ذلك.

• توزيع - شراء البضائع بالجملة مع التنظيم اللاحق للمبيعات.

• إبرام اتفاق - المرحلة الأخيرة من مراحل البيع الخمس ، والتي تتضمن توقيع العقد وبيع البضائع للمشتري.

• سؤال مغلق - سؤال يفترض الإجابة بـ "نعم" ، "لا" ، "لا أعرف".

• مركز الشراء - مجموعة من الأشخاص تشارك بطريقة أو بأخرى في الشراء.

• قناة المبيعات هي وسيلة لجذب العملاء للشركة. على سبيل المثال ، المبيعات المباشرة والمبيعات عبر الهاتف وما إلى ذلك.

• قاعدة العملاء - إجمالي جميع عملاء الشركة الذين قاموا أو يخططون لإجراء عمليات شراء في الشركة.

• البيع الشخصي - البيع ، حيث يتواصل البائع والمشتري مباشرة مع بعضهما البعض ، وتأتي المعلومات حول المنتج من البائع. في هذه الحالة ، لا يجوز للبائع نفسه الحصول على البضائع وقت البيع.

• ولاء العميل - موقف المشتري الإيجابي تجاه شركة معينة لفترة طويلة.

العملاء المخلصون ينفقون 10 مرات أكثر من العملاء العاديين. (مصدر)

• تسويق (الإنجليزية "التسويق" ، من "السوق" - السوق) - نظام إدارة شركة يهدف إلى تطويرها ونجاحها من خلال حل مشاكل المستهلكين ومشاكلهم.

• إدارة (الإنجليزية "الإدارة" - الروسية "الإدارة والتنظيم") - مجموعة من الأدوات والأساليب لإدارة منظمة ، تهدف إلى التوزيع الفعال للموارد المتاحة واستخدامها.

• عذر - اعتراض ينشأ من العميل أثناء عملية الشراء وعادة لا يكون له أساس موضوعي.

• سؤال مفتوح - سؤال يستحيل الإجابة عليه بـ "نعم" أو "لا" ، ويفترض إجابته مفصلة.

• البيع السلبي - عملية شراء منتج / خدمة من قبل المشتري من خلال اتصال مستقل مع الشركة.

• التمركز - البحث والتعريف من قبل الشركة لمثل هذا الوضع في السوق ، مما يميزها بشكل إيجابي عن المنافسين.

• عرض المنتج - إحدى مراحل البيع الخمس ، يخبر البائع خلالها المشتري عن الفوائد التي سيجلبها له شراء المنتج المعروض.

• مطالبة - التعبير عن عدم الرضا عن العميل المرتبط ببعض الأخطاء التي يرتكبها البائع.

• الانضمام - نسخ طبق الأصل من البائع ، مما يسمح له ببدء محادثة مع عميل في قاعة التداول.

• أوكازيون - 1. عملية هادفة لمساعدة العميل على القيام بالعملية الصحيحة ، أي حل متبادل المنفعة. 2. عملية تلبية احتياجات العملاء مع منتجك / خدمتك. 3. التبادل ، والذي يتم خلاله إنشاء قيمة إضافية. 4. أحد أشكال القيادة.

• مبيعات مباشرة - هذا هو بيع البضائع للمستهلك النهائي (بما في ذلك المبيعات النشطة والسلبية).

• التعامل مع الاعتراضات - إحدى مراحل البيع الخمس ، حيث يرد البائع على اعتراضات المشتري.

• العائد على المبيعات - مؤشر صافي الربح في إجمالي المبيعات.

• إعادة الصياغة - أداة لفظية ، معناه إعطاء معنى إيجابي للحقيقة نفسها ، والتي لها معنى سلبي.

• شريحة من السوق - مجموعة من المستهلكين لديهم ردود فعل متشابهة تجاه منتج معين.

• أخذ العينات - طريقة للترويج لمنتج عن طريق توزيع عينات مجانية وعينات وما إلى ذلك.

• نص المبيعات هي مجموعة إجراءات محددة من البائع تهدف إلى إجراء عملية بيع.

• يسرع - إحدى طرق إتمام البيع ، حيث يلهم البائع المشتري بالخوف من نفاد المنتج أو ارتفاع سعره.

• تقنية "منفعة الملكية" - تقنية البيع عن طريق تحويل وعرض خصائص البضاعة إلى فوائد للعميل.

في مثال التلفزيون ، "دقة الوضوح العالي الكامل" هي خاصية. الفائدة هي "تجربة مسرح منزلي واقعية بشكل مذهل."

• تقنية الاستماع النشط - تقنيات خاصة تسمح لك بالتحدث وفهم المحاور بشكل أفضل.

• شرط هو سبب وجيه عبّر عنه العميل ويهدف إلى عدم الاستمرار في التعاون مع البائع.

• الجمهور المستهدف - مجموعة من المستهلكين من المشترين المحتملين أو الحقيقيين لمنتج الشركة.

• إقامة اتصال - المرحلة الأولى من المراحل الخمس للمبيعات ، والتي تتمثل في إقامة مثل هذه العلاقات مع العميل التي يكون فيها المزيد من التفاعل وتنفيذ البيع ممكنًا.

• USP، أو عرض البيع الفريد هو استراتيجية إعلانية تتكون من عرض منتج خاص (فريد) للمستهلك. يمكن أن يشير التفرد ليس فقط إلى المنتج الرئيسي ، ولكن أيضًا إلى الخدمات الإضافية والعروض ذات الصلة.

• مكالمات باردة - المكالمات الهاتفية الترويجية ، والتي يتم إجراؤها بهدف جذب المشترين المحتملين أو بيع منتج.

• مرونة الطلب هو رد فعل المشتري لتغيرات الأسعار (المؤشر - معامل المرونة).

• مراحل البيع هي سلسلة من الإجراءات من قبل البائع تهدف إلى إجراء عملية بيع. تقليديا ، يتم تمييز خمس مراحل للمبيعات: إقامة الاتصال ، وتوضيح الاحتياجات ، وتقديم منتج ، والعمل مع الاعتراضات ، وإبرام صفقة).

1. المرحلة الأولية. يشمل التعليم المدرسي والثانوي والعالي. يدوم حتى سن 25 عامًا. يمكن لأي شخص تغيير عدة وظائف بحثًا عن نوع من النشاط يلبي احتياجاته واهتماماته. عندما يتم العثور على وظيفة ترضي الشخص في هذه المرحلة ، تبدأ عملية تأكيد الذات كموظف وكشخص.

2. مرحلة التكوين. هذه الفترة تستغرق خمس سنوات. يتقن الموظف المهنة المختارة ، ويكتسب المهارات العملية ، والمؤهلات ، ويحدث تأكيده الذاتي. هناك حاجة للاستقلال. بالانتقال إلى المرحلة الثانية من المهنة ، يحصل الموظف على فرصة ليصبح محترفًا في نوع النشاط المختار. المرحلة الثانية مهمة للغاية بالنسبة للموظف من الناحية النفسية ، فيمكنه أن يفشل ، وينخفض ​​إلى المرحلة الأولى.

3. مرحلة الترقية. يستمر الموظف في تحسين مؤهلاته والتقدم في الخدمة وتراكم الخبرة العملية وتطوير المهارات. لدى الموظف حاجة متزايدة لتأكيد الذات ، في تحقيق مكانة أعلى ، واستقلالية أكبر. تهدف الجهود الرئيسية للموظفين إلى زيادة دخلهم. إنهم يولون المزيد من الاهتمام للصحة. يصبح المحترفون ، الذين يدخلون المرحلة الثالثة من حياتهم المهنية ، مرشدين لأولئك الذين هم في المرحلة الأولى من حياتهم المهنية. في المرحلة الثالثة من حياتهم المهنية ، يكون الموظفون مسؤولين ليس فقط عن أنفسهم ، ولكن أيضًا عن مرؤوسيهم. في الوقت نفسه ، وبسبب ظروف خارجية معينة ، قد ينزل الموظف إلى مستوى المرحلة الثانية من حياته المهنية. يصل الموظف إلى ذروة الاستقلالية ويزيد من فرص التعبير عن الذات. يبدأ في الشعور بالاحترام الذي يستحقه لنفسه (احترام الذات) ، يتم التعرف على مزاياه. يفكر الموظف في كيفية إعالة نفسه بعد التقاعد ، ويحاول إيجاد مصادر دخل أخرى لنفسه.

4. مرحلة إتمام المسار الوظيفي. يقع بين سن 60 و 65 عندما يستعد الموظف للتقاعد. تهدف الجهود الرئيسية إلى إيجاد وتدريب التغيير الخاص بهم ، وضمان استمرارية إنجازاتهم. الحاجة الرئيسية للموظف في هذه المرحلة هي الحفاظ على الاعتراف الاجتماعي بمزاياه.

5. مرحلة التقاعد (بعد 65 سنة). يبدأ الشخص في الانخراط في أنشطة أخرى ، وأحيانًا يستمر في التعاون مع المنظمة التي عمل فيها سابقًا ، كمستشار أو يعمل هناك على جزء من السعر. الحاجة الإنسانية الرئيسية خلال هذه الفترة هي البحث عن فرص للتعبير عن الذات في مجالات جديدة من النشاط (الاجتماعية ، والأسرية ، وما إلى ذلك).

لا ترتبط دائمًا المرحلة المهنية (مثل نقطة على محور زمني) بمرحلة التطوير المهني. قد لا يكون الشخص الذي هو في مرحلة التقدم في إطار مهنة أخرى حتى الآن محترفًا عاليًا ، والعكس صحيح ، قد لا يرتقي أخصائي محترف في هذه المرحلة في السلم الوظيفي.

45.التخطيط الوظيفي للعمل.

التخطيط الو ظيفي - أحد اتجاهات عمل الأفراد في المنظمة ، يركز على تحديد إستراتيجية ومراحل تطوير وترقية المتخصصين. هذه هي عملية مقارنة القدرات والقدرات والأهداف المحتملة لأي شخص بمتطلبات المنظمة والاستراتيجية والخطط لتطويرها ، والتي يتم التعبير عنها في إعداد برنامج للنمو المهني والوظيفي.

قائمة المناصب المهنية والوظيفية في المنظمة (وخارجها) ، والتي تحدد التطوير الأمثل للمهني لتولي منصب معين في المنظمة ، هي الرسم الوظيفي، فكرة رسمية عن المسار الذي يجب أن يسلكه الأخصائي من أجل اكتساب المعرفة اللازمة وإتقان المهارات اللازمة للعمل الفعال في مكان معين.

يمكن تنفيذ التخطيط الوظيفي في المنظمة من قبل مدير الموارد البشرية ، والموظف نفسه ، ومشرفه المباشر (المدير المباشر). يمكن أن يتم التخطيط لمهنة العمل في منظمة من قبل الموظف نفسه ، أو مشرفه المباشر ، أو المتخصص في قسم شؤون الموظفين. في الوقت نفسه ، يتم توزيع مسؤوليات تنفيذ الأنشطة المتعلقة بالتخطيط الوظيفي بينهما. لذلك ، فإن اختيار المهنة نفسها ، لمنظمة معينة ، والموقف يعتمد على الموظف. يقوم بتقييم آفاقه وخططه للنمو الوظيفي ، ويحدد المعرفة المتعلقة بتنفيذ هذا النمو الذي يحتاج إلى الحصول عليه. يقوم أحد المتخصصين في خدمة إدارة شؤون الموظفين (المدير) بتقييم المرشح عند تعيينه ، وتحديد مكان العمل له ، وتقييم إمكانات الموظفين ، واختيار احتياطي الموظفين ، وإرسال الموظفين لتدريب إضافي ، وتنفيذ سير العمل المتعلق ترقية الموظفين ، التخطيط لدورة مهنية جديدة. يقوم المشرف المباشر (المدير المباشر) بأنشطة مثل تقييم الأداء وتقييم الحافز وتنظيم التطوير المهني. يقدم مقترحات لتحفيز عمل الموظف والارتقاء به في السلم الوظيفي.

يتم تحديد التقدم الوظيفي ليس فقط من خلال الصفات الشخصية للموظف (التعليم ، المؤهلات ، الموقف من العمل ، نظام الدوافع الداخلية) ، ولكن أيضًا من خلال العناصر الموضوعية ، على وجه الخصوص ، مؤشر عدد الوظائف الشاغرة في المستوى الهرمي التالي إلى عدد الأشخاص العاملين على المستوى الهرمي حيث يوجد الفرد. اعتمادًا على الظروف الموضوعية ، يمكن أن تكون مهنة داخل المنظمةواعدةأونهاية،يمكن أن يكون للموظف مسار وظيفي طويل أو قصير جدًا.

إدارة الأعمال المهنية هي مجموعة من الأنشطة التي تقوم بها دائرة شؤون الموظفين بالمنظمة للتخطيط والتنظيم والتحفيز ومراقبة النمو الوظيفي للموظف ، بناءً على أهدافه واحتياجاته وقدراته وقدراته وميوله ، وكذلك بناءً على الأهداف والاحتياجات والفرص و الظروف الاجتماعية والاقتصادية للمنظمة ... يشارك كل موظف أيضًا في إدارة حياته المهنية بشكل مستقل.

في روسيا ، تظهر الشركات التي تعيش على مبدأ "الرواتب المفتوحة" ، حيث يعرف جميع الموظفين دخل بعضهم البعض. يزيد هذا النهج من إنتاجية العمل ، ولكنه يعمل فقط مع نظام واضح لتحفيز الموظفين.

الصورة: مكسيم شيميتوف / تاس

غالبًا ما تستند نظريات الإدارة الحديثة إلى حد أدنى من البيروقراطية وأقصى قدر من الانفتاح. في العالم وفي روسيا ، تعمل الشركات بالفعل بدون مديرين متوسطين وتسلسل هرمي صارم ، غالبًا ما يختار الموظفون زملائهم ويضعون المهام ، ولكن هناك مجال واحد يقرر فيه عدد قليل جدًا التحول إلى العلاقات الشفافة.تعتبر رواتب الزملاء والرؤساء سرًا لمعظم العاملين في المكاتب ، وفي بعض الشركات يتم تغريمهم بل وطردهم من العمل بسبب إفشاء هذه المعلومات.

ومع ذلك ، يمكن أن تكون "الرواتب المفتوحة" للموظف أداة تحفيز ممتازة إذا كان كل موظف يفهم كيف يمكن أن يؤثر عمله على دخله. وجدت RBC العديد من الشركات التي حاول أصحابها جعل نظام المكافآت شفافًا. ماذا جاء من هذا؟

"أعطيت المسؤولية للناس"

في مارس 2017 ، كشف الرئيس التنفيذي ومالك مطور تكنولوجيا المعلومات Mindbox Alexander Gornik للموظفين عن معلومات حول جميع الرواتب والمكافآت في الشركة ، بما في ذلك معلومات حول دخله. يوضح Gornik: "نحن في الشركة متحمسون لأنظمة التحكم الغربية الجديدة ، لذلك قررنا إجراء التجربة". يقرأ بانتظام كتبًا عن الإدارة ، وتعرف على طريقة التحفيز هذه في كتاب "اكتشاف مؤسسات المستقبل" لفريدريك لالو.

كان 70 من موظفي Mindbox متفائلين بشأن فكرة Gornik - فقد رأوا في النظام الجديد فرصة لزيادة كفاءتهم ودخلهم.

تقوم الشركة بتطوير وبيع البرامج للبيع بالتجزئة عن طريق الاشتراك - يتكون الدخل الشهري للموظفين في Mindbox من جزء ثابت ومكافآت. تعمل Mindbox على مبادئ Agile: تنقسم الشركة إلى عشرة فرق. لكل منها ميزانية تعتمد على المبيعات ، وبعد الابتكار ، يقرر المشاركون بشكل مستقل من وعدد المكافآت التي سيحصل عليها في قسمهم - اعتمادًا على مساهمتهم في القضية المشتركة. من الناحية الرسمية ، ليس للفرق قادة ، ولكن بشكل غير رسمي ، يتم بناء التسلسل الهرمي من تلقاء نفسه. في حالة وجود تعارض أو سوء فهم ، يحق للموظف الانتقال إلى فريق آخر في المكتب التالي.

بعد الكشف عن الدخل ، كان لكل موظف الحق أيضًا في طلب زيادة إلى الجزء الثابت ، ولكن ليس أكثر من 20 ألف روبل. للقيام بذلك ، يبدأ الموظف بطاقة في برنامج Trello (هذه هي أداة العمل الرئيسية لـ Mindbox ، ولا يستخدم أحد البريد الإلكتروني) ويعلن علنًا رغبته في كسب المزيد. يتم اتخاذ القرار عن طريق التصويت العام في الشركة ، ويجب أن يصوت غالبية الموظفين لصالح زيادة رواتب الزملاء. في الفترة من فبراير إلى ديسمبر 2017 ، طلب 44 شخصًا زيادة في الراتب ، ولم يحصل سوى واحد منهم على ما يريد.

بفضل الابتكارات ، استفادت الشركة ككل ، كما يقول جورنيك ، أصبح الموظفون أكبر ويعملون بشكل أفضل. في عام 2016 ، بلغت إيرادات Mindbox 151 مليون روبل ، وفي عام 2017 نمت بمقدار الثلث. ارتفع هامش الأعمال بنسبة 6٪. في الوقت نفسه ، انخفضت حصة فاتورة الأجور في المصروفات من 49 إلى 48٪ ، وزاد عدد الموظفين بنسبة 6٪.

الصورة: سيرجي سافوستيانوف / تاس

لا يوجد متخصصون في الموارد البشرية في فريق Mindbox ، يتم تعيين الوافدين الجدد من قبل الموظفين أنفسهم. في المقابلات ، يسألون الآن المرشح أولاً عن توقعات الراتب ، ثم يطرحون أسئلة تحدد ما إذا كان المرشح سيوفر التطوير المناسب. وفقًا لجورنيك ، يعمل "مقياس الإنصاف". "لقد أعطيت المسؤولية للناس ، هم هم من يقررون بأنفسهم المهام التي يضعونها كفريق ، وأي منهم يفعل ماذا وكم يحصلون عليه مقابل ذلك. يقول رائد الأعمال: "لدي إحجام واضح عن قيادة الناس والتحكم بهم".

شركات وراء الزجاج

تمارس العديد من الشركات الأجنبية نظام الرواتب المفتوحة. قام جون ماكي ، المؤسس المشارك لسلسلة متاجر السوبر ماركت الأمريكية Whole Foods Market ، في عام 1986 ، بإعطاء الموظفين إمكانية الوصول إلى معلومات حول رواتب زملائهم ، معتقدين أن هذا من شأنه أن يؤدي إلى المنافسة بين الموظفين الذين يمكنهم فهم الأسباب التي تجعل الشركة تدفع لكل منهم. لهم بهذا القدر. يعتقد Dane Atkinson ، مؤسس موقع الويب Squarespace وشركة التحليلات التسويقية SumAll ، أن الرواتب المفتوحة مبنية على الثقة والجدارة وتكافؤ الفرص. تلتزم العديد من الشركات الأمريكية الناشئة بسياسة "الراتب المفتوح" وتنشر جميع أرباح الموظفين على المدونات.

تم تأكيد مزايا مثل هذا النظام من قبل الخبراء. قامت شركة الاستشارات PayScale باستطلاع رأي 71 ألف شخص.موظفي الشركات الأمريكية سواء كانوا راضين عن رواتبهم. سُئل الموظفون الذين شعروا أنهم يتقاضون رواتب منخفضة عما إذا كانوا سيغادرون الشركة بسبب ذلك. كانت النتائج مرتبطة بشكل كبير بما إذا كانت الإدارة تشرح لهم سبب حصولهم على رواتب أقل مما كانوا يتوقعون. وحيثما لم يفعلوا ذلك ، فإن 60٪ من الموظفين "بأقل من قيمتها" سيغادرون في الأشهر الستة المقبلة. حيث كشفت الإدارة عن رواتب الزملاء ، مبينة أن هذا هو المستوى العام للأجور في الشركة ، وشرح أسباب الوضع الحالي (على سبيل المثال ، من خلال حقيقة أن الشركة تمر بأوقات عصيبة) ، مثل كثير حيث أن 82٪ من الموظفين لن يغادروا. أظهرت تجربة أجراها علماء في جامعتي كورنويل وتل أبيب أن الأشخاص الذين يدركون مقدار التعويض المالي لزملائهم يؤدون بشكل أفضل من أولئك الذين هم في الظلام - تقل حافز الموظف بسبب الشك في أن الزملاء الذين يقومون بعمل أقل يحصلون عليه الكثير منهم.

في الوقت نفسه ، فإن نشر الرواتب محفوف بالفضائح: في معظم الشركات ، على سبيل المثال ، توجد فجوة في الدخل بين الرجال والنساء. في محاولة لحل المشكلة ، تعديت الحكومة الأمريكية على المعلومات التي كانت تعتبر سابقًا سرًا تجاريًا للشركات: بموجب القواعد الجديدة ، التي ستدخل حيز التنفيذ اعتبارًا من مارس 2018 ، سيُطلب من كل شركة بها 100 موظف أو أكثر إرسال الراتب المعلومات إلى المفوضية في ظل حكومة تكافؤ الفرص الفيدرالية (EEOC).

في روسيا ، تعتبر "الرواتب المفتوحة" ظاهرة استثنائية ، كما تقول إيلينا كامينسكايا ، رئيسة قسم الشركة الاستشارية ستراتيجيك بزنس بارتنرز ، المسؤولة عن تعويضات الموظفين. كقاعدة عامة ، تتمتع هذه الشركات بإدارة مسطحة وعدد محدود من المناصب ، والموظفون لديهم حصة عالية من المكون المتغير في دخلهم. عادة ما تكون هذه الشركات الناشئة أو الشركات الصغيرة مع فريق ودود ليس لديه أسرار عن بعضها البعض. وفقًا لكامينسكايا ، غالبًا ما يكون هذا مستحيلًا في شركة روسية كبيرة: "نعم ، يحب الجميع مناقشة الرواتب. لكن قلة قليلة فقط يمكنها تقييمها بشكل صحيح. في هيكل كبير ، يمكن أن يؤدي ذلك إلى صراعات وانخفاض الإنتاجية ".,>

قواعد النمو

لا تستخدم الشركات المبنية على مبادئ Agile دائمًا "الرواتب المفتوحة" ، ولكن يجب أن تكون مبادئ تكوين الرواتب واضحة دائمًا لجميع الموظفين.

في منتصف يناير 2018 ، وقع المدير العام لوكالة العلاقات العامة الشريكة (توظف الشركة 40 شخصًا) إينا أليكسييفا شهادتي إن دي إف إل لاثنين من الموظفين. إنهم يعملون في وظائف من رتب مختلفة ، لكنهم حصلوا خلال العام الماضي على نفس الدخل في مكان عملهم. علاوة على ذلك ، كلاهما يعرف دخل الآخر. حاول الشخص الذي يعمل في وظيفة أقل (براتب أقل) ولديه خبرة عمل أقل كسب المزيد من المكافآت. بذل زميلها الأكثر خبرة جهدًا أقل في العمل. وتؤكد ألكسيفا: "إنها سعيدة بالراتب الأساسي ، وهذا اختيارها الشخصي". منذ أن تأسست الوكالة في عام 2006 ، لم تخفِ دخل زملائهم عن الموظفين. يعلم الجميع من يحصل على المبلغ ، بما في ذلك ستة مديرين متوسطين وإينا نفسها: يمكن العثور على بيانات حول السعر الأساسي والمكافآت في مستند خاص.

حتى لا يتعرض الناس للإهانة ، يعرف الجميع الصيغة التي يتم على أساسها حساب الراتب. يعتمد دخل موظفي العلاقات العامة الشريكة بشكل كبير على نتائج محددة: فكلما زاد الربح الذي يجلبه الموظف ، زادت مكافأته. إذا لم يدفع الموظف راتبه الأساسي في غضون ثلاثة أشهر ، فإن الشركة توافقه على الانفصال. في هذه الحالة ، تدفع له الوكالة راتبين كتعويض.

الوكالة لديها الآن خمسة أقسام رئيسية ، يرسل مدير كل بيانات عن المكافآت على أساس شهري.تلخص أليكسيفا: "يتضح على الفور من الذي عمل بكفاءة أكبر من غيره". وفقا لها ، الوكالة لديها أيضا هؤلاء المتخصصين الذين تزيد مكافأتهم الشهرية عن الراتب. في بعض الأحيان ، يمكن أن يصل الفرق بين أجر أخصائي من نفس المستوى إلى 200 ٪. نتيجة لذلك ، فإن أولئك الذين يتلقون مكافآت بانتظام ويعملون بجد أكثر من غيرهم هم مرشحون للنمو.

"النظام يخلق المنافسة ويجبر الكثيرين على المشاركة بشكل أعمق في العملية. وقالت ألكسيفا إن أولئك الذين يعملون بجد على أي حال ، يكافئون بحق. إنها تعترف بأن هذا النهج له عدة عيوب. على سبيل المثال ، العملاء مختلفون - يطلب شخص ما الكثير من الخدمات: العروض الترويجية في مراكز التسوق ، والتسويق المشترك ، والمؤتمرات الصحفية ، وما إلى ذلك ، ويمكن لشخص ما أن يطلب واحدة فقط. ولا يمكن للموظفين دائمًا التأثير على اختيار العميل.

علاوة على ذلك ، في بعض الأحيان ، يقوم عميل عديم الضمير بتأخير دفع ثمن المشروع ، مما يعني أن الموظف يخاطر بتلقي جزء المكافأة من الراتب مع تأخير. لهذا السبب ، يميل الموظفون إلى العمل مع الشركات الكبيرة التي لا تعاني من مشاكل الانضباط المالي.

حتى يحصل الموظفون الذين يعملون مع "عملاء كثيفين" على فرصة للترقية ، طورت الشركة مجموعة من القواعد. في الملف العام "Career Path" يتم توضيح المسار من المساعد إلى رئيس الممارسة ، وهناك بيانات حول الدورات التدريبية التي يجب أخذها لتنمو. يقول رائد الأعمال: "يعرف الموظفون كيفية الانتقال من النقطة أ إلى النقطة ب". "أي شخص يريد حقًا أن ينمو ينمو".

الصورة: تورو هاناي / رويترز

"العقلية تتدخل"

قد يكون من الصعب تطبيق نظام "الراتب المفتوح" حتى في شركة صغيرة. على سبيل المثال ، جربها ستانيسلاف سازين ، الرئيس التنفيذي والمؤسس المشارك لشبكة Doctor at Work الاجتماعية للأطباء (التي توظف 46 شخصًا) ، لكنها لم تنجح.

قبل أربع سنوات ، قرأ أفضل الكتب مبيعًا لريكاردو سيملر ، مافريك: قصة نجاح الشركة الأكثر استثنائية في العالم ، حول كيفية جعل الشركة تتمتع بالحكم الذاتي. في ذلك الوقت ، تباطأ نمو أعمال الأطباء في العمل ، وأدرك سازين أن هذا كان يحدث ، من بين أمور أخرى ، بسبب نظام الإدارة الرأسية. وقرر تطبيق عناصر التحكم الحر التي وصفها سيملر ومنها "فتح رواتب".

كل شيء سار بشكل جيد في البداية. يتذكر قائلاً: "لقد فوضنا سلطة اتخاذ قرارات مهمة ، مثل الشؤون المالية والتوظيف والفصل ، إلى عدة مجموعات من ثلاثة إلى ستة موظفين ، يتم انتخابهم كل عامين من قبل الفريق بأكمله". انخرط الموظفون ، وبدأوا في المشاركة في الإدارة ، وأصبحت نفقات وإيرادات الشركة شفافة.

لكن الأمر لم يذهب أبعد من ذلك. قرأ Sazhin من Semler أنه إذا كان الموظف يريد أن يكسب المزيد ، فيجب عليه الإعلان عن الراتب الحالي وإثارة مسألة الزيادة في اجتماع الزملاء - لكل وحدة عمل ، وفقًا لـ Semler ، يتم تخصيص ميزانية ، ويمكن للموظفين أن يقرروا كيفية إنفاقها: زيادة الراتب أو ، على سبيل المثال ، لإجراء إصلاحات في المكتب. يتذكر سازين: "شرحت المزايا: نرفع راتب الموظف الفعال ، إنه يعمل بشكل أفضل ، وتحقق الشركة ربحًا ، وما إلى ذلك". كان على استعداد للإفصاح عن راتبه ، لكن الأمر لم يصل إلى ذلك الحد.

عندما أعلن سازين أنه يريد إدخال نظام "فتح الرواتب" وسيتم تحديد التعويض المالي للموظف ليس من قبل المدير المباشر ، ولكن من قبل فريقه ، أخذ المرؤوسون الأخبار بعدوانية. قاموا بأعمال شغب ورفضوا اتخاذ مثل هذه الخطوة. سازين متأكد من أن السبب يكمن في العقلية الروسية والخوف: أولئك الذين يكسبون الكثير كانوا يخشون أن جزءًا من دخلهم سيُسلب منهم ، وأولئك الذين حصلوا على أجر موضوعي لم يشعروا بالخجل. وقال: "يسعد الشخص في روسيا إذا كان يعيش أفضل من جاره ، مما يعني أن احتمال إصابة عمل الشركة بالشلل بسبب الشكاوى من الرواتب المرتفعة غير العادلة مرتفع ، من حيث المبدأ".بالإضافة إلى ذلك ، لا تقدم شركة Sazhin مكافآت شهرية لجميع الموظفين (فقط مكافآت لمندوبي المبيعات) ، يعتمد مقدارها على النتائج المحددة لعملهم ، وبالتالي فإن الكشف عن الرواتب لن يؤدي إلى ظهور "المنافسة الرأسمالية" المستمرة . ونتيجة لذلك ، تم حتى الآن التخلي عن ممارسة مناقشة رواتب بعضنا البعض.,>

الآن يبحث أخصائيو الموارد البشرية التابعون لأطباء العمل مرتين في السنة في المصادر المفتوحة عن متوسط ​​مستوى رواتب السوق لكل متخصص يعمل في الشركة ، ويضيفون إليها 10٪ ويقارنونها بما يحصل عليه الناس في الواقع. إذا كان الراتب في الشركة أقل من الرقم الناتج ، يتم فهرسة الراتب. إذا كان أكثر - اتركه كما هو.

ستانيسلاف سازين متأكد من أن نظام "الرواتب المفتوحة" يمكن أن يمنح بعض الموظفين الأكثر فاعلية زيادة كبيرة ، لكنه لا يخاطر بتنفيذ الابتكار بطريقة توجيهية. هذا يتعارض مع مبدأ الشركة المتمتعة بالحكم الذاتي.

منظر من الخارج

"نظام الاتصال المفتوح مكلف"

غريغوري فينكلستين ، شريك ورئيس إدارة الموارد البشرية ، Ecopsy Consulting

هناك نوعان من "الرواتب المفتوحة" في الشركات. النوع الأول هو الشركات ذات الثقافة القوية للنجاح. هناك تعريف واضح لمن يحصل على المال ولماذا. في هذه الحالة ، تُعرف إنجازات الأشخاص ، مما يعني أن الرواتب معروفة أيضًا (على سبيل المثال ، شركات المحاماة ، وشركات العقارات ، وما إلى ذلك - RBC). هناك المزيد والمزيد من هذه الشركات في روسيا.

ميزة إضافية مهمة - يسمح النظام للأشخاص ببناء مستقبل مهني دون أن يصبحوا رئيسًا. إذا كان بإمكانك أن تكسب الكثير ولا تكون رئيسًا ، فهذا يحل مشكلة السقف الزجاجي: غالبًا ما يغادر الموظفون ، مدركين أنه ليس لديهم آفاق وظيفية.

النوع الثاني هو شركات ثقافة الموافقة. إن ثقافة الشركة هذه مبنية على التسويات والاتفاقيات والمناقشات التي يعمل فيها الجميع معًا. لكن في روسيا يوجد عدد قليل منهم - أقل من 1٪. ومن الأسهل بالنسبة لمثل هذه الشركات التحول إلى نظام "فتح رواتب". يعطي نتائج إذا كنت بحاجة إلى الإبداع معًا.

ومع ذلك ، فإن نظام الاتصال المفتوح مكلف. يجب أن يكون جميع الموظفين في المناصب المماثلة مؤهلين تأهيلاً عالياً وبأجور عالية ، ويجب أن يتنافس الموظفون من نفس المستوى تقريبًا. في مثل هذه الشركة ، لا يمكن لشخص واحد الحصول على 10 آلاف روبل ، والآخر - مليون.يجب أن يحصل الجميع على الكثير من المال.».,>,>

المؤلفون: سفيتلانا رومانوفا ، نيكولاي جريشين ، إيليا نوسيريف.

إن خطة التنمية الفردية ، كمثال سننظر فيه أدناه ، هي أداة يطور بها الموظف بشكل هادف ومنهجي الصفات والمهارات اللازمة. تعد حقوق الملكية الفكرية في حد ذاتها وثيقة محددة تشير إلى أهداف إنمائية محددة وإجراءات محددة يمكنك من خلالها تحقيقها.

فائدة للشركة

هذا هو السبب في أن معظم الشركات الحديثة يتم وضع خطة تطوير فردية لكل موظف. سيتم تقديم مثال على مثل هذه الوثيقة أدناه. بمساعدتها ، يمكنك تنفيذ عدة مهام في وقت واحد:

• يبدأ الموظف في الانخراط في تطويره بشكل أكثر منهجية وهادفة ؛
• ضمان تنسيق أهداف العمل وأهداف التنمية ؛
• تظهر فرص السيطرة والتحكم في النفس ؛
• يتم نقل الأفكار المحددة والعامة للتنمية الذاتية إلى مستوى تنفيذ إجراءات محددة ؛
• يتم إجراء تحليل لنقاط القوة والضعف لديهم.

في الغالبية العظمى من الحالات ، تستخدم الشركات الكبيرة حقوق الملكية الفكرية كأداة للتطوير الذاتي للمديرين العاملين في احتياطي الموظفين. لكن هذا لا يعني أنه غير فعال كأسلوب مستقل ، لأنه إذا تم استخدامه بشكل صحيح ، فإنه يلعب دورًا مهمًا للغاية في تحسين أداء الموظفين.

استحقاقات الموظفين

بالنسبة للموظف ، تعد خطة التطوير الفردية ، التي يتلقاها بين يديه مثالاً ، مفيدة على النحو التالي:

• يسمح لك بالاستعداد في الوقت المناسب لأي مشاريع جديدة أو وظائف أو تغييرات قادمة في المنظمة ؛
• التنظيم الذاتي مضمون ، لأنه في ظل وجود حقوق ملكية فكرية من الأسهل بكثير أن تدرج في خطط عملك أو حياتك أي إجراءات وأحداث تساعد على تحقيق أهداف محددة ؛
• يحدد الأولويات ويسلط الضوء على التي يجب معالجتها في عملية التنمية والتعلم.

بسبب الاستخدام المنهجي لحقوق الملكية الفكرية ، من الممكن تحديد الإمكانات الإدارية للشركة ، وكذلك التنبؤ بالفرص الرئيسية لمزيد من التطوير. أيضًا ، يشارك الموظفون الأكثر خبرة في مراقبة عمليات التطوير والتعلم. من خلال معرفة خطة التطوير الفردية ، والتي يتم إصدار مثال عنها لكل مدير ، يمكن للشركة الانخراط في سياسة موارد بشرية أكثر دقة.

من بين أمور أخرى ، بمساعدة حقوق الملكية الفكرية ، يتم توفير تركيز الجهود المستخدمة في استراتيجية الشركة. من خلال المساهمة في تطوير حقوق الملكية الفكرية باستخدام مستشارين داخليين وخارجيين ، تقدم الشركة المساعدة للمديرين في تحديد الأولويات والتركيز أثناء التدريب والتطوير وفقًا للتكتيكات المختارة.

كيف تؤلفه؟

لضمان تأثير حقيقي باستخدام خطة تطوير فردية ، يجب أن يكون أحد الأمثلة على ذلك متخصصًا كفؤًا يتمتع بالخبرة والمهارات في تنفيذ مثل هذا العمل. في الأساس ، يتضمن التجميع ثلاث مراحل رئيسية.

تحضير

يدرس الموظف التقرير الخاص بنتائج التقييم (إذا تم إجراؤه) ، وبعد ذلك يتلقى ويدرس التوصيات الرئيسية المتعلقة بالتطوير من المدير ، ويقوم بتحديد مستقل لأولويات التطوير ، وإذا لزم الأمر ، يتشاور مع الاستشاريين الداخليين أو الخارجيين. ماذا تفعل إذا لم تستطع وضع خطة تنمية فردية بنفسك؟ يمكن اقتراح مثال لمثل هذه الوثيقة من قبل أخصائي التطوير والتدريب الموجود ضمن طاقم العمل في معظم المنظمات الكبيرة.

الصياغة

يملأ الموظف الجدول ، مشيرًا إلى أولويات تنميته ، ويرسم أيضًا خريطة للإجراءات التنموية ، والتي تشير بوضوح إلى متى وكيف سيشارك في تطوير المهارات اللازمة.

المواءمة

يقوم المستشار أو المشرف بمراجعة خطة تطوير كل موظف على حدة. أمثلة على مثل هذه الوثيقة متاحة على نطاق واسع ، لذلك لن يكون من الصعب على الموظف وضعها بمفرده. بعد ذلك ، يقوم الشخص المخول بإجراء التغييرات اللازمة ، إذا لزم الأمر.

بيان - تصريح

يتم إرسال خطة التطوير الفردية الجاهزة للموظف ، والتي يمكن العثور على أمثلة لها في المنشورات المطبوعة المتخصصة ، والتي تمت الموافقة عليها من قبل الاستشاريين ، إلى المديرين أو ممثلي قسم الموارد البشرية للحصول على الموافقة النهائية.

مجالات التطوير

من بين المجالات الرئيسية للتنمية في استعراض سياسة الاستثمار ، غالبًا ما يشار إلى ما يلي:

• تنمية المهارات في مكان العمل. يتعامل الموظف مع التغييرات المختلفة في عملية العمل التي يمكن أن تساهم في تحسين كفاءته.
• استكمال المهام أو المشاريع الخاصة. بعد وضع خطة تطوير الموظف الفردي (المثال أعلاه) ، يُعهد إلى الموظف بتنفيذ أي مشروع يتطلب مستوى أعلى من الكفاءة منه.
• التعلم من تجارب الآخرين. تتم مراقبة المزيد من الموظفين الأكفاء ، وبعد ذلك يتم ملء خطة تطوير فردية جديدة لمتخصص. يمكن أيضًا اقتراح مثال على الملء من قبل الزملاء الأكثر خبرة.
• ابحث عن التعليقات.يناقش الموظف عمله مع مرؤوسيه وزملائه ، معتبراً ذلك من وجهة نظر كفاءته.
• دراسة ذاتية. يتم إجراء تحليل متعمق لعمله ، وبعد ذلك يبحث الموظف بشكل مستقل عن بعض الحلول الأكثر فعالية التي يمكن أن تحسن عمله في الشركة.
• التدريبات. يشارك الشخص في برامج تدريبية مختلفة.

وبالتالي ، فإن هذه الأداة متعددة الاستخدامات. حتى أن بعض الناس يضعون خطة فردية لتنمية وحياة الطفل. سيتم اقتراح مثال على مثل هذه الوثيقة من قبل علماء النفس والأطباء والعديد من المتخصصين الآخرين.

ماذا يجب أن يحتوي المثال؟

غالبًا ما تتضمن حقوق الملكية الفكرية قائمة محددة من الأنشطة المطلوبة لتطوير مهارات معينة في متخصص. اعتمادًا على مجال نشاط مؤسسة معينة وحجمها ، يمكن أن تكون هذه القائمة متنوعة للغاية ، بالإضافة إلى البيانات الأخرى ، تشمل ما يلي:

• التدريب المباشر على المهارات الجديدة في مؤسستك ، بالإضافة إلى إخراجها منها ؛
• المشاركة في أي مشاريع حيث يمكن للموظف اكتساب خبرة قيمة لنفسه ؛
• تناوب الموظفين ؛
• إجراء فترة تدريب ؛
• التوجيه والتوجيه والتدريب ؛
• أداء أي مهام ومهام وأدوار إضافية ؛
• اجتياز شهادة اختيارية أو إلزامية.

في الغالبية العظمى من الحالات ، لا تتضمن خطط التطوير أي مهام تتعلق بتحقيق مؤشرات أداء رئيسية محددة أو أهداف محددة.

توقيت

بالنسبة للمبتدئين ، في معظم الحالات ، من المعتاد وضع خطط لمدة ستة أشهر تقريبًا ، وبالنسبة للموظفين العاملين بالفعل ، يمكن أن تصل هذه الفترة الزمنية إلى عام. بالنسبة إلى HiPO أو الموظفين ذوي الإمكانات المتزايدة ، يمكن وضع مثل هذه الخطة على الفور لمدة ثلاث إلى خمس سنوات.

في أفضل الأحوال ، لا ينبغي أن يتضمن النص الخاص بتدريب الموظفين أو أي وثيقة أخرى خطوات السلم الوظيفي فحسب ، بل يشمل أيضًا المعايير التي يتم من خلالها تقييم المهارات والمعرفة المهنية للأخصائي. وبالتالي ، يمكن للموظفين ، جنبًا إلى جنب مع المدير ، تقييم كفاءتهم الحالية وتحديد ما يجب تطويره لتحقيق الخطوة المهنية التالية.

تطوير موظفي الخدمة المدنية

من الناحية العملية ، فقد ثبت مرارًا وتكرارًا أن استخدام حقوق الملكية الفكرية في الهياكل الحكومية هو عنصر لا يتجزأ من الإدارة وتحسين أداء الموظفين. بمساعدة هذه الأداة ، يتم ضمان زيادة كبيرة في المستوى المهني للمتخصص ، وهو أمر مهم ليس فقط للموظف نفسه ، ولكن أيضًا للدائرة الحكومية التي يعمل بها.

إن خطة التطوير الفردية للمتخصص ، والتي يمكنك أن ترى مثالاً عليها في المقالة ، هي وثيقة تصف أهداف التنمية الرئيسية وقائمة محددة من الإجراءات التي يجب أن يقوم بها موظف الخدمة المدنية. في الوقت نفسه ، يختلف تنسيق هذه الوثائق والموافقة عليها إلى حد ما عن الإجراء أعلاه.

كيف يتم تجميعها؟

بادئ ذي بدء ، يتم وضع مثال لخطة التطوير الفردية لمدير أو موظف. وفقًا للوائح الرسمية ، يجب تطويره لمدة ثلاث سنوات تقريبًا.

إذا دخل شخص في الخدمة المدنية ، تتم الموافقة على خطة التنمية الفردية التي حددها. يتم تنفيذ هذا الإجراء من قبل إدارة المنظمة لمدة ثلاثة أشهر بعد تعيين المسؤول في منصبه.

عندما يتم وضع خطة فردية للتطوير المهني لموظف مدني (يتوفر مثال لوثيقة في أي مؤسسة) ، يجب أن تتضمن الخصائص التالية للشخص:

• التعليم؛
• خبرة في العمل في مهنتك ؛
• جودة المعرفة والمهارات والقدرات ؛
• تطلعات شخصية.

هذه ليست سوى قائمة أساسية من المعلومات التي يتم أخذها في الاعتبار عند إعداد هذه الوثيقة. تتضمن خطط التطوير الفردية لموظفي الخدمة المدنية ، التي يرد مثال على أحدها في المقالة ، إشارة إلى شكل التعليم الإضافي وأهدافه وأنواعه ومدته ، فضلاً عن اتجاهه الرئيسي وتأثيره المتوقع.

كيف تتم الموافقة عليها؟

تتم الموافقة على هذه الوثائق من قبل رؤساء الهيئات أو الأقسام الفردية ، اعتمادًا على الفئة التي ينتمي إليها هذا الموظف أو ذاك.

يتم تجميع حقوق الملكية الفكرية في نسختين ، مع إرسال أحد الاستمارات إلى ملف الموظف الشخصي ، بينما يتم تسليم الثانية إليه. لهذا السبب ، عند وضع خطة تطوير فردية ، يجب أن يكون مثال الملء إلزاميًا حتى لا ترتكب أي أخطاء ، ولا يتم إدخال المستند التالف في ملفك الشخصي.

من أجل أن تصبح أحلام الموظف في أي ألقاب أو درجات علمية أو تدريب داخلي في الخارج أكثر واقعية ، يجب عليه وضع خطة تطوير خاصة به للسنوات الثلاث القادمة تحت إشراف صارم من مشرفه المباشر. لذلك ، يمكنك دائمًا تحفيز موظفيك من خلال التطوير المحتمل داخل الشركة ، وإظهار باستمرار أنه لا يزال لديهم مجال للنمو.

ماذا تشمل؟

مثال على خطة فردية للتطوير المهني لموظف مدني يمثل في المقام الأول قائمة محددة من الأنشطة التي تهدف إلى الصفات الإدارية والمهنية للموظف. الأنواع الرئيسية لمثل هذه الأحداث هي كما يلي:

• تعليمي. وهي تهدف إلى ضمان حصول الموظف على بعض المعرفة الجديدة التي قد تكون مفيدة له في أداء واجباته المباشرة.
• النامية. يتم استخدامها لتحسين الشخص في مجاله المهني واكتساب مهارات جديدة. بفضل هذه الأحداث ، يتبنى الموظف آفاقًا جديدة لعمله ويمكنه أداء مجموعة واسعة من المهام.
• قطع. الأنشطة المصممة لممارسة المهارات التي اكتسبها الموظف بالفعل أو اكتسبها مؤخرًا.

وتجدر الإشارة على الفور إلى أن أمثلة خطة التطوير الفردية للموظف من حيث الكفاءات يجب أن يتم تجميعها بشكل منفصل لكل متخصص ، حيث أن المهمة الرئيسية لهذه الوثيقة هي تحديد التناقضات الشخصية بين مستوى الكفاءة المهنية لدى المسؤول اللحظة والمطلوبة منه للمناصب العليا.

يتضمن أساس إعداد IPR عددًا من إجراءات التقييم ، والتي تشمل أيضًا مقابلة شخصية بين الرئيس والموظف نفسه. في كل حالة فردية ، يتم فرض بصمتها أيضًا من خلال خصوصيات أنشطة الموظف المدني ، وكذلك المنصب الذي يشغله.

ماذا تريد ان تعرف؟

في الإصدار القياسي من الملء ، تتضمن خطة التطوير الفردية ثلاثة عناصر رئيسية سيتم تطويرها في موظف الخدمة المدنية: المهارات والمعرفة والمهارات. يمكن أن يكون للأدوات التي سيتم استخدامها في تنفيذ الخطة الموضوعة للتنمية الفردية نطاق واسع للغاية ، وتعتمد قائمتها بشكل مباشر على نتائج تقييم قدرات متخصص معين.

في كثير من الأحيان ، تتضمن الخطط الفردية للتطوير المهني حضور دورات تدريبية خارجية أو داخلية مختلفة تهدف إلى تحسين المؤهلات ، فضلاً عن جميع أنواع المهام ، التي تكون في الأساس ذات طبيعة إدارية. كبند منفصل ، يتم الإشارة إلى العناصر الرئيسية للتدريب الداخلي ، بالإضافة إلى مستوى تعقيد المهام الرسمية المفوضة لهذا المسؤول. بشكل عام ، هم أكثر صعوبة مقارنة بتلك التي واجهوها في تنفيذ الواجبات القياسية.

الجوانب الرئيسية للصياغة

في عملية وضع خطة فردية ، لا يؤخذ فقط تعليم الموظف وأهدافه الشخصية في الاعتبار ، ولكن أيضًا مهام الوحدة الهيكلية المقابلة. بمعنى آخر ، يجب أن تكون المعرفة التي سيكتسبها الموظف ذات صلة بأدائه. وتجدر الإشارة إلى أن الموظف الحكومي لديه فرصة الحصول على تعليم مهني إضافي ليس فقط بفصل جزئي لمدة تصل إلى ثلاثة أيام عمل في الأسبوع ، ولكن حتى مع فصل كامل معين عن أداء واجباته المباشرة.

يمكن الإشارة إلى ما يلي باعتباره الاتجاهات الرئيسية للتعليم المهني الإضافي:

• قانوني؛
• إداري.
• التخطيط والمالية ؛
• التنظيمية والاقتصادية.
• لغوي
• المعلومات والتحليلية.

وكل هذا مجرد قائمة أساسية بالمجالات التي يمكن تضمينها في الخطة الفردية للمسؤول. على سبيل المثال ، قد يشير بعض المتخصصين في خطتهم إلى الحاجة إلى تعلم لغة أجنبية ، وهذا مطلوب بالفعل من قبل معظمهم. وهناك عدد من التدابير الأخرى المتوخاة التي تهدف إلى التطوير المهني لموظفي الخدمة المدنية ، ومن بينها ما يلي:

• الدراسات العليا؛
• الحصول على التعليم العالي.
• المشاركة في الندوات والمؤتمرات العلمية والعملية والموائد المستديرة وغيرها من الأحداث.

من بين أمور أخرى ، فإن الرغبة في تطوير الذات اليوم موضع ترحيب كبير ، والتي يجب أيضًا أخذها في الاعتبار.

تقوم خدمة شؤون الموظفين في قسم معين بتطوير مثال لخطة تطوير المدير الفردي. كل عام ، يجب أن تتعامل مع تشكيل طلبات تدريب موظفي الخدمة المدنية في حدود أمر الدولة المتاح لإجراء تدريب متقدم أو تدريب داخلي أو إعادة تدريب مهني. في الوقت نفسه ، قد يشير موظف الخدمة المدنية إلى أنه ، على سبيل المثال ، قد حدد موعدًا لدورات اللغة الإنجليزية في الربيع ، وفي الصيف سيقدم تقريرًا في مؤتمر علمي متخصص في القانون ، وفي الخريف يحتاج إلى الذهاب إلى Foggy Albion لحضور تدريب متعلق بالإدارة الفعالة للموظفين ... وتجدر الإشارة في هذه الحالة إلى أن الموظف لا ينفق شيئًا لاكتساب المعرفة اللازمة ، ويكون الحضور في مثل هذه الفعاليات مدفوعاً كاملاً من خزينة الدولة.